20.01.2022
Klare Ziele definieren: 5 Tipps für erfolgreiche Mitarbeitergespräche zum Jahresstart
Zielvereinbarungen gehören zur modernen Personalführung. Richtig eingesetzt gilt die 'Führung mit Zielen' in einigen Unternehmen sogar als Management Methode.Allerdings ist es mit den Zielsetzungen oft so, wie mit den Vorsätzen zum neuen Jahr: erst hochmotiviert gesteckt, verpuffen sie oft schnell und sind vergessen.
Führen mit Zielen? Ja, bitte - aber dann richtig!
Die Zeiten sind vorbei, als Ziele einfach vorgegeben wurden und die Mitarbeiter*innen diese umsetzen sollten. Richtig funktioniert hat diese Vorgehensweise sowieso nie.
Mit den nachfolgenden Tipps sind Ihre Zielvereinbarungen deutlich erfolgversprechender:
1. Motivation durch Sinnstiftung
Ziele der Teams und Mitarbeiter*innen sollten aus den Unternehmens- und Bereichszielen abgeleitet werden können. Für jeden Einzelnen muss deutlich sein, in welchem Sinneszusammenhang ihre oder seine Tätigkeit steht und welche Bedeutung ihr odersein Tun für den Erfolg des Unternehmens hat.
Denn: ein Ziel vor Augen zu haben hilft gegen Perspektivlosigkeit und Müdigkeit. Wer das 'größere Bild des Ganzen' kennt und seine eigene Arbeit als Beitrag zum Großen einordnen kann, ist in der Lage eigene Energie zu mobilisieren und ihr odersein Tun als wertvoll zu empfinden.
Leider ist es immer noch oft so, dass Führungskräfte ihr Wissen um die Ziele als eine Art 'Geheimwissen' erachten und lediglich alle Ziele für ihre Mitarbeiter*innen aus ihren eigenen Zielen ableiten und diese 'TopDown' nach unten durchreichen. So wissen die Mitarbeiter*innen zwar, was von ihnen erwartet wird, die fehlende Motivationsfähigkeit einer solcher Vorgehensweise und ob die Mitarbeiter dies als sinnvoll erachten, ist mehr als fragwürdig.
2. Zielvereinbarung im Dialog
Ziele sollten sorgfältig durchdacht werden. Nur wenn Ziele gemeinsam mit den Mitarbeitenden besprochen und abgestimmt sind, kann sichergestellt werden, dass die Ziele wirklich verstanden und auch akzeptiert sind, die Prioritäten richtig gesetzt sind und keine Zielkonflikte enthalten sind, als auch die notwendigen Mittel und Ressourcen zur Erreichung der Ziele aufgeführt sind.
Weniger ist mehr: ein Wald voller Ziele blockiert die Mitarbeiter*innen und erreicht lediglich, dass keines der Ziele 'richtig' erledigt werden kann. Mehr als 5 Ziele sind unrealistisch, idealerweise legt man gemeinsam 3-5 Ziele fest.
Entscheidend ist, die gemeinsame Prüfung der Ziele, denn was nicht als sinnvoller Beitrag zum Ganzen von den Mitarbeiter*innen verinnerlicht wird, hat wenig Chancen auf erfolgreiche Verwirklichung.
3. SMARTe Ziele definieren
Für manche ein alter Zopf, dennoch immer noch ein Garant für gut formulierte Ziele, die
SMART Methode:
Spezifisch:
Ziele sind eindeutig und präzise definiert. Ziele sind in der Zukunft zu erreichende Zustände oder vorweggenommene Resultate von Aktivitäten und nicht die Beschreibung von Handlungen oder Tätigkeiten. Klarheit und Konkretisierung sind hier gefragt.
Messbar:
Das Ziel ist einfach messbar und das Ergebnis für jeden nachvollziehbar. Welcher Zustand soll wann erreicht werden? Welche Kennzahlen sollen erreicht werden? Was sind die Kriterien, um das Ergebnis zu beurteilen?
Akzeptiert:
Damit die Mitarbeitenden hinter der Zielformulierung stehen, ist es unerlässlich, dass das Zielbild positiv formuliert und für die Mitarbeitenden attraktiv ist und nicht deren persönlichen Wertvorstellungen widersprechen.
Realistisch:
Obwohl hier die Meinungen von Führungskräften und Mitarbeiter*innen durchaus auseinander gehen können, gibt es wenig was mehr demotiviert als völlig unrealistische Ziele. Gleichzeitig gibt es für hochmotivierte Teams sogenannte Stretchgoals, die Ziele definieren, welche sehr hochgesteckt sind, wobei hier eine Zielerreichung von 70% als erfolgreich angesehen wird. Was letztendlich als realistisch betrachtet wird, hängt von der Unternehmenskultur, den Teams und jedem einzelnen ab.
Terminiert:
Keine klaren Ziele ohne Termin! Wann soll das Gesamtergebnis vorliegen? Wann werden welche Teilergebnisse erwartet? In vielen Unternehmen sind nach wie vor Jahresziele vorrangig. In einer sehr schnell sich verändernden Umgebung, ist es daher sinnvoll über die Festlegung von Meilensteinen und einem regelmäßigen Monitoring, z.B. monatlich oder quartalsweise nachzudenken. Nur dann kann auch gemeinsam entschieden werden, ob das Ziel und der Weg aktualisiert werden müssen.
Wenn Sie Ziele mit der SMART Methode formulieren, erhöhen Sie das Erreichen von Zielen und geben ihren Mitarbeiter*innen Orientierung für Handeln und Tun.
4. Handlungsspielräume definieren
Spätestens hier zeigt sich, wie ernst es Führungskräfte mit dem Führen durch Zielvereinbarungen meinen. Setzt die Führungskraft anspruchsvolle Ziele, verwehrt der/dem Mitarbeiter/-in aber die notwendigen Mittel und Kompetenzen?
Neben den wohlformulierten SMART Zielen, muss gleichzeitig festgelegt werden, welchen Handlungsspielraum die/der Mitarbeiter/-in hat, welche Kompetenzen und über welche Mittel und Ressourcen sie oder er verfügt. Wie erfolgt die Kommunikation nach innen und außen? Welche Spielregeln gelten hinsichtlich der Rücksprache mit dem Vorgesetzten?
5. Agile Ziele für agile Teams
Für Teams, die bereits mit agilen Methoden vertraut sind und über das notwendige Mindset verfügen, ist in der Tech StartUp Szene die OKR Methode (Objectives und Key Results) besonders beliebt. Von Google perfektioniert, plant OKR im Gegensatz zu MbO in kürzeren Zeiträumen: Ziele werden quartalsweise festgelegt und überprüft.
Objectives (Ziele) werden mit Key Results (Ergebniskennzahlen) unterlegt. Die Ziele werden herausfordernd und motivierend formuliert und helfen dem Einzelnen das Gesamtbild zu verstehen, da der Prozess völlig transparent gehalten ist. So kann jeder einsehen, wer an welchen Zielen arbeitet und an welchen nicht. Die Key Results beschreiben konkrete Ergebnisse auf dem Weg zur Zielerreichung, sind konkrete, messbare Zahlen: 'if it's not a number, it's not a Key Result'.
