Eigenverantwortung
fördern und fordern
Verena Teska arbeitet als Coach und Trainerin mit Fach- und Führungskräften unterschiedlicher Unternehmen und Organisationen: von Geschäftsführenden bis zu Auszubildenden, von Großbanken bis zu gemeinnützigen Institutionen und Gründern. Sie war unter anderem Projektleiterin und Expertin für Team Exzellenz bei der Commerzbank AG. Seit Jahren spezialisiert sie sich erfolgreich auf eine einzige Sache: die praktikable, wissenschaftlich-fundierte Begleitung, mit der Menschen ohne Wenn und Aber Zufriedenheit erreichen. Neben ihrem Lehrauftrag für Organisationsentwicklung engagiert sie sich auch für die Entwicklung von Führungsqualitäten, die sowohl den Menschen als auch den Unternehmen dienen. Ihre Schwerpunkte sind Authentizität und Eigenverantwortung. Darüber haben wir mit ihr im Interview gesprochen.
Frau Teska, worauf liegt der Fokus in Ihren Coachings?
Verena Teska: Der Fokus liegt auf authentischer und strategischer Führung. Das bedeutet, zu mir finden erfahrene und sehr engagierte Führungskräfte, die beruflich stark eingespannt sind und wiederholt an Grenzen stoßen – sowohl an die der Unternehmen, für die sie tätig sind, als auch an ihre eigenen. Sie suchen nach Möglichkeiten, ihre Mitarbeitenden langfristig zu motivieren, um mit ihnen gemeinsam Erfolge zu feiern. Wichtig ist ihnen dabei, mit dem, was sie tun und wie sie es tun, mit sich selbst im Reinen zu sein. Deshalb spielt neben Authentizität auch die persönliche Karriereplanung eine sehr große Rolle.
Warum ist eigenverantwortliches Handeln von Mitarbeitenden so wichtig?
Verena Teska: In einer Zeit, in der Führungsspannen in Unternehmen eher größer als kleiner und Anforderungen an Problemlösungen eher komplexer als einfacher werden, ist eigenverantwortliches Handeln, welches von Freiwilligkeit, Initiative und Kreativität geprägt ist, schlicht und ergreifend nützlich und häufig auch die einzige Lösung, um erfolgreich zum Ziel zu kommen.
Wie können Mitarbeitende individuell motiviert werden?
Verena Teska: Ich möchte Ihre Frage gern mit einer Gegenfrage beantworten: Wie wäre es, wenn sich diese Frage gar nicht stellt, weil für jeden glasklar ist, dass er die Verantwortung für die eigene Motivation selbst trägt? Und zwar mit allen Konsequenzen? Selbstverständlich können Führungskräfte in ihrer Rolle einen Beitrag in Richtung Motivation leisten, aber die Verantwortung für die Motivation der Mitarbeitenden ausschließlich auf deren Schultern zu legen, gibt aus meiner Sicht das falsche Signal. Ich lade ganz bewusst dazu ein, eine andere Perspektive auf das Thema Mitarbeitende-Motivation zu bekommen.
Wie können Motivation und Verantwortung miteinander verknüpft werden?
Verena Teska: Das kann unter anderem dadurch gelingen, wenn Sinn und Zweck des Unternehmens und die dafür erforderlichen Rollen und Aufgaben mit den individuellen Interessen und Motiven der Mitarbeitenden matchen. Das führt dazu, dass Motivation von ganz allein vorhanden ist und aus dieser heraus Verantwortung – ohne Druck von außen – aus eigenem Antrieb übernommen wird.
Welche Voraussetzungen können Führungskräfte schaffen?
Verena Teska: Voraussetzungen können auf persönlicher und struktureller Ebene geschaffen werden: Das eben genannte „Matching“ kann z.B. im Recruiting mit Bewerberinnen und Bewerbern besprochen werden. Der wichtigste Erfolgsfaktor ist, dass ich mich für mein Gegenüber ehrlich interessiere: Wer bist Du als Mensch? Wofür interessierst Du Dich? Was motiviert Dich? Wie sieht Deine Karriereplanung aus? Was willst Du dafür in unserem Unternehmen erreichen? Welche Lern- und Entwicklungsziele ergeben sich daraus? Was willst Du selbst im Job dafür tun? Wie kann ich Dich als Führungskraft dabei unterstützen?
Nützlich ist auch, das Thema Verantwortung für die eigene Führungsrolle zu klären: Wie stehe ich selbst dazu? Wie gehe ich mit dem Thema in meiner Rolle um? Welches Verhalten fördert Eigenverantwortung? Welches eher nicht?
Des Weiteren können Führungskräfte und Mitarbeitende kontinuierlich gemeinsam (!) daran arbeiten, ein Arbeitsumfeld zu gestalten, das motiviert. Ansatzpunkte können hier z.B. die Gestaltung von Teamrollen, Prozessen und Abläufen sein.
Zusammenfassend: Was bedeutet für Sie entwicklungsorientierte Führung?
Verena Teska: Entwicklungsorientierte Führung bedeutet für mich authentische und strategische Gestaltung von Zusammenarbeit. Sie ist gekennzeichnet durch ein eigenverantwortliches Miteinander, in dem unterschiedliche Sichtweisen als Möglichkeit zur Entwicklung respektvoll geachtet und als Basis für Entscheidungen konsequent genutzt werden. Im Idealfall entsteht dadurch eine Win-Win-Situation – für die Menschen und das Unternehmen
